Interview: Recruiting – am besten digital

In welchem Bereich ist es für Sie am schwierigsten, qualifiziertes Personal zu finden? Die Situation ist bei uns, genau wie in allen Branchen, zurzeit nicht einfach. Vor allem für die Bereiche, in denen wir Fachpersonal brauchen, wie die Frischetheke oder die Obst- und Gemüseabteilung, ist es schwer, da es eigentlich keine ausgebildeten Spezialisten mehr auf dem Markt ohne Job gibt.

Mit welchen Maßnahmen reagieren Sie auf den Fachkräftemangel?

Wir setzen vor allem auf Quer- und Wiedereinsteiger in Verbindung mit unserer internen Ausbildung. Das bedeutet im Detail, wir suchen nicht mehr nach qualifizierten Bewerbungen, sondern viel mehr nach Persönlichkeiten, die zu uns passen und die wir dann selbst ausbilden, egal in welchem Alter. Neben den Neueinstellungen versuchen wir uns als Arbeitgeber auch für unsere bestehenden Mitarbeiter attraktiv zu halten, und immer wieder passiert es auch, dass Mitarbeiter, die uns verlassen haben, zurückkommen.

Wie sprechen Sie potenzielle Kandidat:innen an? Welche Kanäle nutzen Sie?

Vor ein bis zwei Jahren haben wir noch sehr viel mit Social Media gearbeitet, sind hier aber zu dem Entschluss gekommen, dies mit wenigen Ausnahmen sein zu lassen, da wir sehr schlechte und vor allem unvollständige Bewerbungen erhalten haben. Nun setzen wir mehr und mehr auf klassische Berufsportale wie Indeed, Stepstone oder Ebay Kleinanzeigen, seitdem hat sich die Anzahl der Bewerbungen erhöht. Und wir versuchen, den Bewerbungsprozess für den Bewerber so einfach wie möglich zu halten.

Beispielsweise arbeiten wir gerade in Zusammenarbeit mit der Edeka an einer Whatsapp-Bewerbung. Die meisten Bewerbungen – vor allem der Quereinsteiger – kommen aber weiterhin über die Agentur für Arbeit oder über einen Aushang vor Ort am POS. Wichtig bei den Ausschreibungen ist meiner Meinung nach, das Anforderungsprofil relativ simpel zu gestalten, da es sonst eher abschreckend wirkt und wir ja eigentlich nicht viel mehr brauchen als jemanden, der nett ist und Lust hat, zu arbeiten.

Sie haben das Bewerbungsmanagement digitalisiert. Warum?

Unsere Hauptgründe waren zum einen der professionelle Umgang mit Bewerbungen und zum anderen die schnellere Übersicht und Handlungsmöglichkeit. Bewerber erwarten heute mindestens eine Woche nach Eingang eine Antwort von uns, und dies können wir jetzt viel einfacher gewährleisten, da alle Bewerbungen für eine Stelle in einem Pool zusammengefasst werden.

Ebenso wichtig sind die weiteren Schritte nach der Eingangsbestätigung, beispielsweise das Versenden einer Absage oder die Einladung zu einem Interview mit anschließender Zu- oder Absage. Bei uns gibt keiner mehr seine Bewerbung ab, ohne eine Reaktion zu erhalten. Dies war vorher anders, und Bewerbungen sind einfach irgendwo in den Läden verschwunden. Denn etwa 50 Prozent unserer Bewerbungen werden noch immer im Markt abgegeben. Nun können wir diese einfach einscannen und in das System integrieren.

Lohnt sich das auch für kleine Händler?

Meiner Meinung nach lohnt sich ein digitales Bewerbungsmanagement definitiv auch für mittelständische Unternehmen. Vor allem in unserer Branche, da wir viele Mitarbeiter haben und somit auch viele Bewerbungen bearbeiten müssen. Die größte Herausforderung im Mittelstand liegt allerdings in den Prozessen. Es kommt darauf an, diese strikt durchzuführen und nicht doch wieder in das alte Schema zurückzufallen. Wenn man sich konsequent an die Abläufe hält, funktioniert das Bewerbungsmanagement, und man hat nachher wesentlich weniger Aufwand.